Comment signaler un crime ou un délit dans son entreprise ?

Un salarié, un ancien salarié ou un candidat à un emploi qui découvre un crime ou un délit dans le cadre de son activité professionnelle peut le signaler de trois façons : en interne auprès de son entreprise, en externe auprès d’une autorité compétente (dont le Défenseur des droits et l’autorité judiciaire), ou, dans des cas limités, par une divulgation publique. Depuis la loi du 21 mars 2022, dite loi Waserman, qui a modifié la loi Sapin 2 du 9 décembre 2016, il n’est plus obligatoire de passer d’abord par l’employeur : le choix entre le canal interne et le canal externe appartient à la personne qui alerte. Cet article détaille chaque voie, ses délais, ses conditions et les protections associées.

À retenir
– Le lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations sur un crime, un délit ou d’autres atteintes à l’intérêt général.
– Le signalement peut être fait en interne ou directement à une autorité externe : le passage préalable par l’employeur n’est plus imposé.
– Une entité d’au moins 50 salariés doit accuser réception sous 7 jours ouvrés et informer l’auteur du signalement sous 3 mois.
– La divulgation publique (presse, réseaux sociaux) reste encadrée par des conditions strictes.
– L’identité de l’auteur du signalement est confidentielle et les représailles sont interdites.

Ce que la loi appelle un crime ou un délit signalable

Le droit français classe les infractions pénales en trois catégories : contraventions, délits et crimes. Un délit est, par exemple, une corruption, un trafic d’influence, un détournement de fonds ou un abus de biens sociaux ; un crime relève de faits plus graves, comme certaines atteintes aux personnes. Le régime protecteur de lanceur d’alerte s’applique à des informations portant sur un crime ou un délit, mais aussi sur une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ou sur la violation d’un engagement international ou du droit.

Le Défenseur des droits rappelle que le statut suppose de remplir plusieurs conditions : être une personne physique, agir de bonne foi en ayant des motifs raisonnables de croire que les faits sont vrais, ne pas recevoir de contrepartie financière, et, lorsque les informations ont été obtenues hors du cadre professionnel, en avoir eu personnellement connaissance. Dans le cadre du travail, cela vise les salariés, mais aussi les anciens salariés et les candidats à l’embauche, comme le précise service-public.fr.

Pour savoir précisément qui bénéficie du statut, consultez la définition du lanceur d’alerte sous Sapin 2.

Les secrets exclus du régime

Certaines informations sortent du champ de l’alerte protégée. Le Défenseur des droits cite les secrets de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires et le secret professionnel de l’avocat. Révéler ces informations, même pour signaler une infraction, ne donne pas accès à la protection du statut. Un salarié qui hésite sur la nature de ce qu’il détient peut s’adresser au Défenseur des droits pour être orienté avant toute démarche.

Le signalement interne : première option, non obligatoire

Le canal interne consiste à alerter l’employeur, le supérieur hiérarchique ou un référent désigné. Les entités d’au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation du comité social et économique. Les entreprises plus petites n’ont pas cette obligation, mais l’alerte peut y être adressée à l’employeur ou à un référent.

Les délais de traitement sont encadrés. Selon Entreprendre.Service-Public.fr, l’entité doit informer par écrit l’auteur du signalement de la réception de celui-ci dans un délai de 7 jours ouvrés, puis lui communiquer, dans un délai de 3 mois à compter de l’accusé de réception, les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et remédier à l’objet du signalement. Cette page date d’octobre 2022 ; les textes en vigueur restent la référence en cas de doute.

La procédure doit désigner des personnes compétentes, formées et disposant de moyens suffisants, garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur et des personnes visées, et être portée à la connaissance des salariés par affichage, notification ou publication. Elle peut accepter des signalements écrits ou oraux (téléphone, messagerie vocale, visioconférence ou rencontre physique).

Pour le détail technique de ce dispositif, voir les obligations techniques du canal interne.

Quand le canal interne convient bien

Le canal interne est souvent le plus rapide lorsque l’entreprise dispose d’un référent compétent et que les faits ne mettent pas en cause la direction elle-même. Il permet une correction en interne, sans procédure judiciaire. En revanche, si les faits impliquent les dirigeants, si l’auteur craint des représailles ou si une réaction interne risquerait de conduire à la destruction de preuves, le signalement externe est un choix légitime : la loi ne subordonne plus l’un à l’autre.

Le signalement externe : autorités, Défenseur des droits et justice

Depuis la loi Waserman, l’auteur du signalement peut s’adresser directement à une autorité externe, sans avoir alerté son employeur. Trois grandes destinations existent : les autorités compétentes désignées par décret, le Défenseur des droits et l’autorité judiciaire.

Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 fixe la liste des autorités externes compétentes par domaine (concurrence, répression des fraudes, travail, données personnelles, entre autres). Le Défenseur des droits, lui, a quatre missions : informer, orienter vers l’organisme compétent (ou examiner lui-même le signalement s’il relève de ses domaines de compétence), protéger contre les représailles et rendre un avis reconnaissant la qualité de lanceur d’alerte. La saisine est gratuite et peut se faire par courrier (double enveloppe), formulaire en ligne ou téléphone.

L’autorité judiciaire est l’interlocuteur naturel pour un crime ou un délit : le signalement peut être adressé au procureur de la République. Selon service-public.fr, les délais d’accusé de réception et de retour d’information sont les mêmes que pour le canal interne. Pour bien choisir entre ces destinataires, lisez notre article sur le canal externe et le Défenseur des droits.

Le cas particulier des agents publics : l’article 40

Dans la fonction publique, l’article 40 du code de procédure pénale impose à toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit dans l’exercice de ses fonctions d’en donner avis sans délai au procureur de la République. Le rapport du Sénat sur la proposition de loi Waserman rappelle que ce principe, ancien, prime sur les obligations de confidentialité (Sénat, rapport sur la proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte). Pour un agent public, il s’agit donc d’une obligation, là où le salarié du privé dispose d’une faculté.

La divulgation publique : une voie strictement encadrée

Rendre publique une information (presse, réseaux sociaux, association) ne protège pas dans tous les cas. Le régime de protection n’est applicable que si certaines conditions sont réunies. Service-public.fr indique que la divulgation publique intervient après un signalement externe resté sans suite appropriée dans les délais, ou en cas de danger grave et imminent. Le Défenseur des droits mentionne aussi le cas où le signalement externe exposerait l’auteur à un risque de représailles ou serait peu susceptible de remédier à la situation.

Les conditions exactes varient selon que l’information a été obtenue ou non dans le cadre professionnel et selon la nature du danger. En l’absence de certitude, mieux vaut d’abord passer par un canal interne ou externe. Le sujet est détaillé dans la protection en cas de contact avec la presse.

Les protections attachées au signalement

Le lanceur d’alerte qui respecte les conditions de la loi bénéficie de plusieurs garanties, résumées par service-public.fr et le Défenseur des droits.

• Confidentialité de l’identité. Les éléments permettant d’identifier l’auteur ne peuvent être divulgués sans son consentement. Le Défenseur des droits rappelle que la divulgation de ces éléments est punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
• Interdiction des représailles. Licenciement, rétrogradation, refus de promotion, mutation, baisse de rémunération ou sanction disciplinaire motivés par le signalement sont interdits. L’auteur peut saisir le conseil de prud’hommes.
• Irresponsabilité. La personne qui signale de bonne foi dans le respect de la procédure bénéficie d’une exonération de responsabilité civile et pénale pour le signalement.
• Protection étendue. Les facilitateurs (collègues, syndicats, associations) qui aident l’auteur, ainsi que les proches exposés à des représailles, sont également protégés.

Les mécanismes de représailles sont détaillés dans les représailles interdites.

Et si les faits dénoncés ne sont pas établis ?

Une alerte non confirmée n’expose pas automatiquement son auteur. Sur le terrain du licenciement, la mauvaise foi ne résulte que de la connaissance, par l’auteur, de la fausseté des faits qu’il rapporte. Le simple fait que les allégations ne soient pas prouvées n’est pas de la mauvaise foi. Cette distinction est cruciale : elle explique pourquoi l’exactitude des faits n’est pas exigée, seule leur croyance raisonnable l’est.

Comment préparer concrètement son signalement

Un signalement utile est un signalement précis. Avant d’agir, quelques réflexes permettent de sécuriser la démarche sans qu’aucune formule ne soit imposée.

1. Décrire les faits de façon factuelle. Dates, lieux, personnes concernées, nature des pratiques, sans qualification juridique péremptoire : l’appréciation pénale appartient aux autorités.
2. Rassembler les éléments en sa possession légitime. Seuls les documents auxquels on a eu accès normalement dans le cadre de ses fonctions sont concernés. Les limites (secrets, accès frauduleux) dépendent de la situation ; le Défenseur des droits peut orienter.
3. Choisir le bon canal. Interne si la procédure existe, si elle paraît fiable et si les faits ne mettent pas en cause la direction ; externe ou judiciaire dans le cas contraire.
4. Conserver la preuve de la démarche. Accusé de réception, date d’envoi, réponse reçue : ces éléments comptent si un désaccord survient ensuite avec l’employeur.
5. S’informer auprès du Défenseur des droits. Le service est gratuit et peut éclairer sur la qualité de lanceur d’alerte et sur la protection.

Aucune de ces étapes ne remplace un avis juridique personnalisé : un avocat ou un syndicat peut accompagner la démarche, notamment lorsque des faits graves ou des représailles sont en jeu.

Ce qui se passe après le signalement

Le sort de l’alerte dépend du canal. Dans l’entreprise, l’organisme concerné évalue l’exactitude des faits, peut ouvrir une enquête interne et doit informer l’auteur des suites données dans le délai de trois mois. Si les allégations paraissent infondées, ou si le signalement devient sans objet, l’auteur en est informé par écrit. Une autorité externe examine à son tour et peut transmettre le dossier à une autre autorité, plus compétente ou à la justice. Enfin, lorsque le signalement parvient au parquet, le procureur décide de l’opportunité de poursuivre.

Ce mécanisme explique pourquoi la fiabilité du canal choisi importe : si l’employeur ne réagit pas, l’auteur conserve la possibilité de s’adresser à une autorité externe, puis, dans les conditions de la loi, de rendre l’information publique. Le cadre légal général sur ce point figure dans la loi du 21 mars 2022, publiée au Journal officiel. Elle a aussi étendu la protection aux facilitateurs et aux personnes en lien avec l’auteur.

FAQ

Faut-il alerter son employeur avant de saisir une autorité ?

Non. Depuis la loi du 21 mars 2022, la personne qui signale peut choisir entre le canal interne et le canal externe. Aucun ordre n’est imposé, y compris pour un crime ou un délit. Le choix dépend des faits, de la confiance accordée au dispositif interne et du risque de représailles.

Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle avoir une procédure d’alerte ?

Elle n’y est pas tenue. Le signalement peut alors être adressé au supérieur hiérarchique, à l’employeur ou à un référent désigné. Le salarié conserve, dans tous les cas, la faculté de saisir directement une autorité externe.

Peut-on rester anonyme ?

La loi garantit la confidentialité de l’identité de l’auteur, ce qui n’est pas la même chose que l’anonymat. Le traitement d’un signalement anonyme dépend du dispositif de l’organisme qui le reçoit. Le sujet est développé dans la distinction entre anonymat et confidentialité.

Que faire en cas de représailles après un signalement ?

Les mesures de représailles sont interdites. L’auteur peut saisir le conseil de prud’hommes ou solliciter le Défenseur des droits, qui protège contre les représailles. Selon la situation, un avocat ou une organisation syndicale peut aider à constituer le dossier.

Conclusion

Signaler un crime ou un délit dans son entreprise repose sur un principe simple depuis 2022 : l’auteur choisit entre l’alerte interne et l’alerte externe, la divulgation publique restant réservée à des cas précis. Les entités d’au moins 50 salariés doivent accuser réception sous 7 jours ouvrés et répondre sous 3 mois ; l’identité de l’auteur est protégée ; les représailles sont interdites. Les agents publics, eux, sont tenus par l’article 40 du code de procédure pénale. Avant de décider, il est utile de solliciter le Défenseur des droits, dont l’orientation est gratuite, et de conserver la trace de chaque étape.